合伙企业制度是成功保障

数年前,三个好友合伙创办了一家化工公司,从事油品添加剂的生产。这三位合伙人可谓“梦幻组合”：A曾获MBA学位、具有丰富的生产运营管理经验;B是油品净化技术的**者;C拥有现成的市场关系，其家族企业也是从事石化行业。这样的组合，应该说是合伙创业的**组合。然而由于在生产观念上的不一致、责权不清，C对A装防*设备的决定认为是浪费资金;A对C挥霍性打点客户的做法无法理解;面对市场走下坡路，A与C将责任归咎于自认为是公司功臣的B身上，他们认为是B泄露技术秘密。于是三人之间的矛盾越来越大，公司前景也跟着黯淡，业务再次呈现下降趋势……诸如此类的案例比比皆是，不禁让人担忧：合伙真的就走不出矛盾逐一浮现、*终**散伙这个怪圈吗?

国外有统计显示，在美国合伙创业经过5年而当初合伙团队仍然能够完整保留的不到20%，在国内，也有调查显示，合伙创业中经过3年创业团队仍然能够完整保留的不到5%。所有的创业者*初聚到一起，都是为了做出一番事业而来，没有人是奔着散伙才合伙的。在中国民营企业的发展史上，我们已经见过太多的可以“共患难”却不能“同富贵”的合作。但其中，确实有一些成功的合伙创业企业能够突破这个周期性怪圈。他们的成功，不仅是人性的成功，更是企业制度的胜利，值得众多民企借鉴。华帝“七星阵”10年不破三个人的合伙团队尚且如此矛盾重重、难以沟通，合伙人更多的企业情况岂不更是一团糟?这倒不见得。记者采访到了**的成功合伙公司———中山华帝燃具股份有限公司(以下简称华帝)的一位高层人士。

产权明晰避免股权纷争

该人士表示，要想合伙成功，*先就要明确产权制度。他认为，产权制度是企业经营活动赖以存在的基础，一个企业如果没有良好的产权制度，尤其是没有和现代生产力相匹配的产权制度，无论何种性质的企业都不可能充满活力和快速发展。华帝从无到有，一步一个脚印，发展壮大到今天，原动力就是它能在不同的发展阶段建立与之相适应的、产权明晰的现代产权制度。

在 1992年的中国，千千万万的者由于没有建立产权清晰的产权制度，为日后的发展设置了不可逾越的障碍，尤其是家族企业、友情企业，以致*后在发展壮大的企业扩张过程中为产权纷争而消亡。而华帝七子在结盟之际，就以清晰的产权结构为依托，以人尽其能、人适其职作为岗位界定的支点，为今后的华帝大厦打下牢固的根基。据介绍，华帝公司*初是邓新华等7名一起长大的同乡共同成立的。在股权分配上，开发区所在村镇占总股本的30%(当时的股权结构)、余下的70%七人平分，各占10%，其中2人以知识入股。在这一点上初创者们显出难能可贵的大气，并以惊人的速度达成了一致，轻松跨越了在国内许多企业看来*伤脑筋的股权问题。

权力制衡避免决策纷争

很多家曾指出：中国人的团结合作精神是比较差的。有人也曾这样评价过中国人：一个中国人是一条龙，三个中国人是一条虫;中国人是“1+1<2”。很多家庭式企业都在闹分家，而十年来，华帝的七位者一直在演绎牢不可破的“七星北斗阵”。那到底是什么力量让华帝这七位毫无血缘关系的老板团结一致奋斗了10年，共同进退，从起步到成功，脸都没红过一次?

该人士介绍，是多元化的产权结构造就了华帝七子为共同事业而奋斗的信念，权力和金钱制度的高度制衡更是成为维系他们的重要纽带。在董事会里虽有董事长和董事之分，但他们在决策上能高度民主，求同存异;不允许亲戚进入公司，也就基本杜绝了扶持个人势力和家族化经营的可能性。均等的权力让七位老板都很明白，他们关心华帝事业的发展，其实就是关心自己事业的发展。相互信任才能维系创业团队创业者该如何选择自己的创业伙伴?合伙各方又该如何看待相互之间的合伙关系?大家如何处理创业过程中出现的具体矛盾?带着这些问题，记者采访了中山大学管理学院教授、管理专家任荣伟博士。

初期存先天缺失

任荣伟博士认为，创业弄潮过程中出现创业成员间的矛盾不足为奇，但关键要透过现象看本质，积极地引导企业能够继续健康持续地向前发展。他表示，民营企业实现良好发展有三个重要前提：良好的团队和文化;优质的资源与制度基础;以及较好的产业机会与组织前景。而其中，团队人的能动性则是*活跃的因素。

为了更好地了解我国创业企业经营团队的实际运作情况，任荣伟在2002-2003年曾对珠三角地区的109家科技企业创业团队进行了问卷调查，从有效回收的 89项问卷的调查结果来看：当初创业团队成员能够聚集一起共同创业，其缘由是多方面的。在选择“创业团队成员的*重要的聚合因素”一项中，选择“个人志趣具有一致性”、“亲情或朋友之间的友情”以及“能够给企业带来关键资源的个体”，三者加总占据总人数的80%以上，而选择“专业技术与管理能力的互补性”、“具有好和好散机制”只有16.9%。这说明，在初始的创业过程中，创业者基本没有太多地考虑团队结构和制度建设的问题。显然，创业团队先天的缺失为日后的合作和持续发展留下了隐患。这同时也说明，团队聚合的过程中所考虑的成员情感因素要远大于人的能力与资源因素。

另外，基于技术或资源领域上的个体“能力和资源”的互补性，正随着经营环境的日趋复杂多变以及民营企业技术和资本不断密集化的趋向，逐渐成为团队成员选择的要件。

散伙多为价值观冲突引起

然而，企业发展不会永远一帆风顺，发展远景也并不是持续美好的。当今世界社会经济变革一日千里，创业团队的经营过程中必然会遭遇到几个主要的困难：一是由于环境和周期的变动使得经营愈加不稳定，团队成员间必然会产生意见的分歧，彼此累积大量的不满情绪;二是由于创业初始，成员间知识和信息的同构型比较高，而技能与资源互补性较差导致团队重整的呼声加大;三是由于初创团队成员间的股权分配一直延续着平等的思维，难免为今后输入新鲜血液造成阻隔;四是成员间对目标可能会越来越模糊。任荣伟指出，*为尖锐的矛盾很可能是各自价值观的巨大冲突与偏差。

任荣伟的这份调查清楚地描述了创业团队成员散伙或离职的主要原因。70%的人认为散伙是因为“合作不愉快人际关系难处理”、“对公司未来发展前景感到渺茫和不确定”，以及“当初建立的信任基础发生动冶。而选择“对公司分配机制不满意”、“报酬不理想”等原因的只有10%。在调查创业团队成员被解职的原因时，选择“与董事会配合协调不一致”、 “经营理念偏差、行动不一致”的占据总调查人数的90%以上。由此可见，创业团队之所以解体，*重要的原因在于“团队合作精神”未能持续，合作的信任基础发生了动遥过好“治理关”、“信任关”任荣伟在比较分析了英国、美国等国，以及亚洲各国创业文化传统及其创业活动特色之后认为，在塑造创业经济社会过程中，除了要积极倡导建立以产权为核心的现代企业制度之外，中国的民营企业还必须过好“治理关”和“信任关”。有效治理的前提是法人治理结构的合理和优化，即各方形成一种相互制衡和监督的有效机制。而以“信任”为基础的创业文化则作为一种非常重要的组织资本，维系着创业团队的存在和热情的持续。

任荣伟表示，信任问题之所以重要是因为企业在经济活动中至少存在着以下两个不确定性：企业对未来未知事件存有不确定性;企业对这些未知事件的反应存有不确定性。毫无疑问，有着信任基础的经济活动将会有效减少这些不确定性，一个有着较高信任度的“团队”将比事先预测、制订复杂性的契约、均衡博弈行为等更能减小事件的复杂性和不确定性，提高企业的组织资本。事实上，信任度高的组织能够以更具弹性的方式来开展工作，而且其组织方式也更是以团体为导向，这就使得组织的责任能够有效地分散到较低的层次;相反，低信任度的组织必须处处提防、孤立他们的员工，所借助的手段不外乎是一堆官僚式的规章。

任荣伟博士*后指出，创业中的成员是否具备与他人共事的能力，取决于该团队共享规范与价值观的程度高低，以及团队是否能够将个体利益融进群体利益。在这些价值观形成中，这样一个创业团队可能会演变为一个“道德团队”。在此团队中，人们对信任的渴求以及对自利的约束便成为一个公共的行为准则，贯穿于竞争性的经济活动、非正式组织交流以及签订契约的每一个方面，它蕴涵了更丰富和更明确的经济价值。