合伙创业股权分配原则

*重要的(股权分配)原则：公平，而且可感知到的公平，比真正拥有大的股份更有价值。在一个创业公司，几乎所有 可能会出错的地方都会出错，而且会出错的问题当中*大*大的问题是创始人之间*大的、令人气愤的、吵到面红耳赤的关于“谁更努力工作”的争论，谁拥有更多 股份，谁提出的想法等等。这也是我总会与一个朋友50-50平分一个新公司的股权，而不是坚持自己拥有60%的股权，因为“这是我的想法”，或者因为“我 比你更有经验”，或者任何其它原因。为什么呢?因为如果我把股权拆分为60-40，公司将在我们(创始人)不断争吵当中走向失败!如果你只是说，“去他妈 的，我们永远也无法知道正确的股权分配比例，我们还是像哥们儿那样50-50平分”，你们将继续是朋友而且公司将生存下去。

所以，我郑重向大家推出：Joel的适用于任何创业公司创始人**公平划分股权的秘笈!

为简单起见，我将假设你们不打算拿风险投资，而且你们将不会有外来的投资人。随后，我再解释如何处理风险投资，但目前我们暂时假设没有投资人。同样 为简单起见，我们临时假设所有创始人都辞掉了他们的全职工作，而且同时开始全职为新公司工作。随后，我再解释如何处理后来加入的创始人。

来啦，原则是这样的：随着你们公司的成长，你们将一层一层/一批一批地加入新员工。公司的*批员工就是**个创始人(或者**批创始人)。也许有1 个，2个，3个或者更多，但你们都同时开始在新公司工作，而且你们要冒一样的风险……例如辞掉你们的工作加入一个未被市场认可的新公司。

第二批进来的人就是*个(批)真正的员工。当你聘任这批人时，你已从某个来源获得现金(投资人或者客户，这个无所谓)。这些人不需要冒多大风险因为他们从工作的**天开始就拿了工资，而且，老实说，他们不是公司的创始人，他们是加入公司打工的。

第三批的人是更后来加入到员工。他们加入公司时，公司已运作得不错。

对于很多公司而言，每隔大约1年将进来一“批”员工。当你的公司规模大到可以卖给谷歌或上市或是其它，你公司员工也许已经有了6批：创始人1批，员 工大约5批。每一批员工人数都比上一批更多。也许有2个创始人，第二批当中有5名*早的员工，第三批有25名员工，而第四批有200名员工。越迟加入公司的员工需要冒的风险越低。

好啦，你将这样利用上述信息：创始人应该*终拿整个公司大约50%的股份。*层下面的5层员工的每一层*终都分别分到大约10%的公司股份，每一层的员工都将平分这10%的股份。

例子：

2个创始人启动公司。他们每人拿2500份股份。公司总市值按5000股算，所以每个创始人拿一半。

**年，他们聘用了4名员工。这4名员工每人拿250份股份。公司总市值按6000股算。

第二年，他们又聘用了一批20名员工。这些员工每人拿50份股份。他们获得更少股份因为他们要承受的风险更少。因为公司给每一批员工派发的股份是1000股，所以他们每人拿到50股。

直到公司员工有了6批，你已给出10000股。每个创始人*终持有公司25%的股份。每个员工“层级”持有10%的股份。所有员工当中，*早进入公司的员工，因为他们与迟来的相比要承担的风险*大，在所有员工中持有*多股份。

靠谱吗?你不必严格按照这个公式来规划股份，但基本思路是：你设立不同的资历“层”，*高的层级中的员工承受*大的风险，*低层层级的员工承担*少的风险，而每个“层”的员工平分公司分配给这个层级的股份，这个规则神奇地让越早加入到员工获得越多的股份。

使用“层级”的一个稍微不同的方式是“资历”。你的顶部层级是公司创始人，再下一层，你需要预留一整层给将来招聘牛逼哄哄并坚持需要10%股份的 CEO;再下一层是给那些早期进来的员工以及顶级经理人的，等等无论你如何组织你的层级，它们应该是设计清晰明了，容易理解，不容易产生纷争。现在，你 搞定了一个公平的份股系统，但还有一个重要的原则：你必须执行 “股份绑定”(vesting)。股份绑定期*好是4到5年。任何人都必须在公司做够起码1年才可持有股份(包括创始人)。好的股份绑定计划一般是头一年给25%，然后接下来每个月落实2%。否则，你的合作创始人将加入公司3个星期后跑掉，然后7年后又出现，并声称他拥有公司的25%的股份。没有“股份绑定”条款，你派股份给任何人都是不靠谱的!没有执行“股份绑定”是极其普遍的现象，后果可以十分严重。你看到有些公司的3个创始人没日没夜地工作了5年，然后你发现有些混蛋加入后2个星期就离开，这混蛋还以为他仍然拥有公司25%的股份，就因为他工作过的那2个星期。