重庆分站
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近期以来，随着陶瓷行业销售形势的不断严峻，行业中HF陶瓷、ZY陶瓷等若干品牌被陆续爆出销售总经理离职、跳槽的新闻。
在走访中，记者了解到，这些离职的职业经理人，无外乎遇到了同样的问题——今年夏季以来，陶瓷行业销售面临严峻考验，但企业**在销售业绩上仍然对职业经理人提出了一定的增长考核标准，且该标准并没有根据市场变化而做出调整，而职业经理人由于无法完成目标，只能被辞退或主动提出辞职。
对于近期发生的个案，行业人士表示这是行业的普遍现象，大可不必戴上有色眼镜来看待。一直以来企业**与职业经理人都是合作雇佣关系，**会对职业经理人提出提升品牌形象、增加品牌销量与利润等要求，而职业经理人则会对**提出获得一定权限、获取足额报酬等要求。从**上来说，双方对对方都有着“名”与“利”的索求，当双方的“名利”能够达到统一，则可以顺利形成合作的局面，而当双方对对方能够给予自己的“名利”，有一方或双方产生不满情绪之后，合作关系的破裂就是必然的了。
可以说，不管任何行业，职业经理人的离职，就是一场“名利”的较量，只不过由于本行业的特殊性与时期的敏感性，而多了一分悲**彩。
名利场。漫画/罗小惠
员工“大换血”也许是**逃避责任
一般来说企业出现大量员工离职的情况不多，良性发展的企业大部分都可以留住员工，但如果员工认为企业难以发展，或是没有更好的发展平台让他们成长，那么他们选择离开也是人之常情。
出现员工离职的情况，有主观也有客观。巴顿将军仿古砖总经理叶军认为，企业自身问题才是*根本的问题所在。企业的方向定位、产品体系、内部管理等某些方面的问题，一不小心也许就会成为员工离职的“导*线”。
但是即使出现职业经理人离职的现象，公司还是会根据自身的定位方向去发展，不会因为职业经理人的离职而改变企业的总方向。
企业员工“换血”，新员工的到来是否适合企业的发展也是必需要考虑的问题。对待新员工，企业要花费时间、精力等各种费用让他们适应企业，这一个过渡期、磨合期如果不成功，不仅对企业还是员工个人都会造成一定的影响。
一般来说，企业**不会随便进行内部员工“大换血”的情况，因为无论是费用还是时间等成本都非常高。但在这种成本之高的情况下，有些**还是会做出这样*大的举动。
叶军认为，这样的大动作也许是**逃避自身责任的一种行为。也许公司本来就存在许多潜在的问题，职业经理人、主管等人员解决不了这些“历史”遗留下来的问题，**就借此机会认为是职业经理人以及员工的能力不高，从而解雇他们，另请高人“医*”。这样的做法只能解决表面上问题，但企业根本的问题还是依然存在。
新血液，新现象
一个正常良性的企业不是紧靠一两个人进行运转的，而是靠一个完善的体系而运作的，职业经理人的离开在一定程度上仅会让内部员工的心理受到冲击，而实际上对企业的正常运营不会造成很大的影响。
佛山市陶师傅陶瓷有限公司销售总经理郑燕祥认为，职业经理人的离开或者带着团队的离开，在一个月内企业内部的运作也许会受到一定的波动，例如接手工作的人需要一段时间的过渡期去适应工作，再或者也会给经销商带来的一定的心理影响。但往利好方面去想，职业经理人被解雇了，也许是**认为他在某些方面上没有把工作做好、做到位。
此外，换一位新的职业经理人进入企业，也许能给企业带来新鲜的血液、新的做法与创新，让**看到过去企业没有的新事物与新现象。
所谓当局者迷，旁观者清。有些时候企业的当事人难以看到企业内部的某些弊端或者潜力，新团队、新**的到来也许能直观地把原来发现不了的问题挖掘出来，从而更好地把问题解决。
叶军也认为，团队从新调整以后，也许能针对性地弥补过去旧团队的缺点。但是新人是否能融入到企业，能否给企业带来贡献，以及能否与**的思路相融合等，这些在短期内都需要一定的时间成本。
“当然也不否认有些不好的职业经理人把原企业的团队拉走，打从心里让企业倒闭的扭曲心态，但我认为这种人或者这种做法对一个良性运营的企业来说影响不大。”郑燕祥如是说。
孰对孰错，难以判断
在正常情况下，职业经理人的自动离职或者被解雇，在某个程度上是很难辨别**和职业经理人谁对谁错。
郑燕祥表示，职业经理人的离职有可能是企业的产品体系、公司架构不适合这个职业经理人，并不代表他的能力不足。离职或者解雇与个人能力是不能划等号的，有些人在某些企业能发挥到自己的充分优势，但到了某些不适合自身的企业，他们的长处也许就这样被埋没。
而叶军认为造成职业经理人与**“分手”的*根本原因，是企业长期积累的内部问题。
也许不是职业经理人不用心工作，而是企业长期遗留的问题太多太严重，他根本无法解决，所以他的付出才没有达到**的目标与期望值。总的来说，职业经理人与**想要维持良好的关系，其中*重要的因素是企业的健康运营与发展。
此外，有些职业经理人进入新企业的时候，他们会进行比较大的“动作”，如展厅专修、新产品研发、宣传推广、聘请新员工等高成本的行为。叶军表示，有些职业经理人是真正为企业谋发展的，但也不排除有些职业经理人表面上为企业出谋划策，实际上是在进行“潜规则”。
所以，企业**在选择职业经理人的时候要谨慎考虑，可以通过高级的猎头公司或朋友等介绍，*好找一个有成功案例，且与自身企业理念相符合的职业经理人。
“职业经理人进入新企业时，适当地聘请一些自己熟悉的员工，这是可以了解的行为。但如果在短时间内把企业内部的员工进行大量的‘换血’，这是比较极端的做法，且会影响到新企业的正常运营。”
郑燕祥表示，如果仅有职业经理人单独一人进入新的企业，也许会出现很多不适或者不便的地方，这也会阻碍到他的工作进度与开展。因为新企业的员工可能与新职业经理人的理念一时之间难以融合，因此，职业经理人带着熟悉的核心员工合理地进入新企业，这也是为了便于他工作的开展。
适当的监督能制约过度的放权
**的思路是企业的总方向，职业经理人则是根据总方向完成**所要的目标。在这一个执行的过程中，有些**会放权让职业经理人自由发挥，在团队建设、活动费用等各方面，职业经理人都有着很大的自主权。
但这个“放权”式的管理，存在一个很大的弊端——职业道德的风险。在面对职权的强大、资金的庞大等诱惑时，也许这会让职业经理人迷失自我，走向错误的道路，这对企业将会造成*大的损失。
但是企业的发展，不仅靠**个人的努力与奋斗，更多的还需要依靠团队的协助。因此在职权的把控上要极为谨慎，适当的监督更有利于**与职业经理人的良好合作关系。
叶军表示，每个企业会根据自身的情况制定不同的监督制度，但每个企业的监督宗旨都是通过几个人或者几个部门来对职业经理人进行监管。
郑燕祥也认为过分的权利必定会造成不好的影响，但不放权，职业经理人也难以展开工作，这个平衡点难以用一个标准去衡量，只能说在工作程序上制定不同的审核标准，如涉及到资金的时候，财务要进行审核等，避免出现职业经理人使用不合理的公费。
沟通是解决分歧的重要办法
**与职业经理人的分歧一般都是因为双方的管理理念不同，或者业绩得不到提升等外在因素而导致的。一般企业在销售良性的情况下，职业经理人与**不会产生太多的矛盾，因为企业没有销售以及库存的压力；但销售不好时候，销售压力、库存压力等将会成为**与职业经理人关系恶化的导*线。
因此，郑燕祥建议，**与职业经理人在平日的工作中要做好充足的沟通与交流，对问题也要进行客观的分析，做到以事论事。“工作的小摩擦一定会时有发生，但只要平常做好思想与工作的沟通，那么在问题出现的时候一般不会导致关系破裂等严重的现象。”
而在西方国家里，他们一般会利用比较开放的交流环境去沟通解决问题。广东新风景陶瓷有限公司(ICC瓷砖)总经理汉贝托(美籍墨西哥人)举例说道，假如企业总部要进行搬迁，如果按照中国的理念来说，一般都是按照**的意思去做；而在西方，作为一个职业经理人，他们会提出疑问，如方案是否可行或者是否合理，然后董事长要与职业经理人进行讨论，如果职业经理人的方案是科学、合理的，那么*终的决定就会按照职业经理人的方案去实施。
中国员工跳槽的机会比国外多
在中国有些职业经理人或者**在选择对方的时候，会提出一些比较刁难或者不切实际的要求。
但是在北美地区，一般的职业经理人与员工对公司的期望还是比较合理的。而中国的员工、职业经理人为什么对企业有那么大且不切实际的要求呢？汉贝托认为，也许是与当今中国陶瓷行业的市场发展情况有着很大的关系，如在中国陶瓷行业里存在很多同级别的企业，所以员工跳槽的机会自然出现得比较多。但是在北美地区，跳槽的机会不是特别多，因为各个行业的发展相对比较成熟，所以大家对于工作的选择都是比较理性的。
但在西方国家里，员工在职业选择的时候，一般会通过七个因素来进行衡量：薪酬、权利、名声、公司的稳定性、平台、居住场所到企业工作的便利性、公司的成长。“我们也认为金钱、薪酬是决定员工能否留在企业工作的一个重要因素，但是金钱这个比重不像在中国那么高，我们更看重企业的平台与稳定性。”汉贝托如是说，在西方国家的企业里能经常看到30年、20年等各种工龄的员工，但在中国却较少出现。
西方**、员工与中国的区别
据汉贝托介绍，在西方国家里，**会给员工自由充分发挥的机会，所以国外的**与员工合作的时间会比较长久。
为什么西方国家的企业能如此良好地处理**与职业经理人以及员工之间的关系，而中国却经常出现员工频繁跳槽的事件？
汉贝托认为这些问题的产生更多的是文化上的差异，“我在中国感觉到员工对企业的忠诚度相对来说不如西方国家那么高。而且不仅是高层，甚至普通员工频繁跳槽的现象也非常多，他们之所以跳槽，也许是工资太低，工作强度太高、想创业等。”作为一位外国人，他特别能明显感受到中国人对事业以及物质的收入，都比较注重短期的收益，甚少注重长远的规划。
“在中国能特别明显发现，**与职业经理人、员工之间存在一条不可跨越的界限。而在西方，**与员工是平等相处的，这也是文化差异而导致的现象。”汉贝托说道，他比较喜欢听取员工的意见，这也许是与他来源的国家文化有着密切的关系。
例如公司公服的制定，他会让员工去选择几个他们喜欢的款式；然后，汉贝托会在他们喜欢的几款中挑选一款作为企业的公服。“我知道，如果我去选择的话，基本上员工都不会拒绝，或者可以说是不敢去拒绝。”这是国外**与中国**很大的一个区别，中国的**喜欢按照自己的想法去做，而国外的**喜欢听取别人的意见再做决定。
国外的企业与员工的合作为什么那么长久，其实也没有像魔术般那么神奇的秘诀。汉贝托表示，在西方国家，企业的**大多是表现得很谦卑，员工都知道谁是**，但并不觉得他有多高高在上。员工和**都认为自己只是一位雇员，只是大家的分工与职责不同，**就像乐团队的指挥一样，给员工方向与建议，但同时员工也有自由发言、自由发挥的权利。
雇佣双方“名利”追求需找到平衡点
**与职业经理人该如何建立一个良好的管理机制，这是中国陶瓷行业的一个“通病”，大家都在探索中。有些企业会通过业绩提成这种多劳多得的方式去强化激励员工，而叶军认为企业的良性发展才是至关重要的因素，只有企业不断发展，职业经理人才能得到自己的“名利”——名誉与薪酬，而**也能得到自己的“名利”——扩大品牌知名度甚至个人知名度与提升企业销售与利润。
而在西方国家里，企业和**都非常注重处理与核心管理层的良性关系。如何与企业核心管理层保持良好的关系？首先公司会制定一个核心管理层的合理考核目标，然后会给其相应的一个薪酬与福利。
**与员工永远是一个矛盾的关系，两者都在追求自身的“名利”，员工想要更高的工资，而企业也想要员工做更多的事情，为企业创造更大的价值。所以，在这么一个矛盾的关系里，如何制定合理的考核目标，让**与职业经理人在“名利场”中找到一个平衡点，成为维持两者良好关系的重要的因素。
据汉贝托透露，ICC瓷砖在制定目标的时候，不仅会考察这个市场的整体状况，还会考察其他公司的发展水平，以及自身企业实际的水平等，所以这些考核与目标的制定是需要一个很漫长的过程，对员工的考核也不会只看眼前业绩。
每个国家的企业都会制定职业经理人的考核目标，但为什么中国与西方在处理**与职业经理人的关系时会出现这么截然不同的结果呢？
汉贝托认为，这很大一部分的原因是因为两国之间制定的考核目标不同，“虽然我不太清楚中国的考核目标是怎样制定的，如那些明年国内要增长30~40%，国外要增长20%等企业目标，但是那些**有考虑过这些20%、30%、40%的增长是怎样来的吗？是否做了详细且精准的调查呢？比如在现在的经济情况下，增长能有多大呢？”他表示，如果这些问题处理不好，从根本上来说，**与职业经理人的“名利”追求将会产生偏差，不仅会严重影响到考核目标的制定，还会成为**与职业经理人关系恶化以及破裂的导*线。
在ICC企业里，考核数据的制度是非常严谨的，他们会通过很多的数据进行分析，如今年销售要上升几个点、费用要控制几个点等，他们都会通过人力资源，财务以及相关部门利用交售数据、利润率、成本费用等各种资料做好各种各样的分析与调查。“如人力资源要与老总了解今年人力资源薪酬的涨幅等，然后再通过财务把总体费用以及涨幅等报告表上交到**手上。**再通过与高层管理人员讨论，*终制定详细的方案。”汉贝托如是说，职业经理人的考核目标也是这样由公司通过多层部门的考核与掂量而制定的，而不是**个人制定的。
